党的十八大以来，习近平总书记多次强调指出，“人才是第一资源”，人才是“富国之本、兴邦大计”，“综合国力竞争归根到底是人才竞争”。人才是创新活动中最为活跃、最为积极的因素，没有强大的人才队伍作为后盾，自主创新就是无源之水、无本之木。要把我们的事业发展好，就要聚天下英才而用之，真正做到“广开进贤之路，广纳天下英才”，树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。
聚天下英才的重要前提：理解人才的核心需要
要想聚天下英才而用之，首先就需要了解人才的真正需要是什么，然后再基于这种理解来优化和改善我们的相关政策和制度环境。否则，不仅不能有效吸引海外人才，甚至连本土人才都有可能会流失。总的来说，优秀人才最为关心和看重的通常是以下四个方面的因素。
一是事业发展和取得成就的机会。对事业的热爱以及强烈的成就动机是绝大多数人才的重要特征之一。人才在判断一个地方或一个组织是否有吸引力时，最重要的评价依据之一就是那里是否存在潜在的事业发展机会以及是否有可能为本人在专业领域中取得重要成就提供充分的条件。真正能够成为某个领域中的人才者往往都是那些热爱并专注于自己所从事的专业，并且希望在自己的专业领域中取得成就的人。近些年来，中国之所以对各类人才越来越有吸引力，一个很重要的原因就是中国在很多领域的快速发展为科研、创业以及技术研发等各方面的人才提供了比欧美国家更多的事业发展机会。那些成长速度快、前途广阔、取得成就潜在机会多的行业、领域以及企业，对人才的吸引力也更大一些。比如，互联网、新能源与节能环保技术、新一代信息技术、生物技术、高端装备制造、新材料、新媒体、新金融甚至新零售和新农业等领域，都日益成为对人才吸引力较大的行业。而传统的制造业、零售业以及传媒业等对人才的吸引力则是在不断下降的。与此同时，那些不仅处于新兴领域，同时市场化程度和管理水平更高、对人才高度重视、能够为人才提供良好的工作条件，从而为人才提供更多的发展机会、使他们取得成就的可能性更大的企业或单位，更是在人才吸引和聚集方面获得了绝对的竞争优势。
二是尊重和认可。对于绝大多数人才来说，尽管埋头于自己的工作本身可能就是很大的快乐，但作为社会人来说，他们同样需要得到外部的尊重和认可。这种尊重和认可一方面使他们能够感受到自己工作的意义和价值，另一方面也能够感受到自己得到的外部支持和期待，从而获得更强大的继续产生高绩效和创造更高价值的动力。人才需要得到的这种尊重和认可既包括来自整个社会的一般意义上的尊重和认可（即在社会上存在尊重知识、尊重人才以及爱惜和褒奖人才的大环境），同时更来自于国家、单位尤其是领导和同事等具体主体给予的更为直接的尊重和认可。研究表明，优秀人才之所以流失，最主要的原因就在于他们感觉到自己没有得到组织尤其是领导给予的足够尊重和认可。尽管“士为知己者死”这样的说法并不适合今天的社会环境，但仍然在一定程度上能够表明国家、组织以及领导的尊重、信任、认可或赏识对优秀人才努力工作可能产生的极大激励。
三是薪酬待遇。尽管对于绝大多数人才来说，获得高水平的薪酬和福利待遇并非他们最主要的需要，但一方面，高水平的薪酬和福利待遇是保证人才能够安心进行本专业领域工作的基本物质保障；另一方面，在市场经济条件下，薪酬待遇本身也是对人才的价值给予尊重和认可的一种具体表现，也是使人才获得尊严、感受到知识就是力量的一个基本条件。因此，基于或参照人才市场上的价格信号向人才支付相应的薪酬待遇应当是尊重和重视人才的基本特征。事实上，在其他条件相同的情况下，那些不能按照市场价格向各类人才支付优厚薪酬待遇的组织，往往更容易面临人才流失问题，而那些敢于向人才支付超出市场水平的薪酬待遇的组织，则往往对人才有更大的吸引力。
四是其他工作条件和生活环境。要想吸引和留住人才，激励他们发挥更大的作用，还需要为人才的工作和生活提供良好的条件。从工作的角度来说，用人单位能够提供的办公室、实验室、各种设备以及辅助人员等，是人才开展工作的必要条件。与此同时，为人才提供的各种服务、人际关系环境等条件也是对人才的吸引和积极性的发挥有着重要影响的因素。再从生活的角度来说，医疗、子女教育、空气质量以及住房等居住环境也会对人才的吸引和保留产生重要影响。
聚天下英才的政策选择
习近平总书记多次强调，“功以才成，业由才广”，“致天下之治者在人才”。事实上，纵观中国共产党从一个弱小的组织最终成长为中国执政党的整个过程，我们不难发现，能够摒弃一切偏见和不必要的分歧，尽一切可能吸引、获取和留住与自己志同道合的各类人才，都是我党在历次革命斗争中以及在和平建设时期取得重大成就的最重要原因之一。而近年来日益成为中国企业学习榜样的深圳华为技术有限公司，也恰恰是依靠对人才的高度重视、对人才的核心需要的深刻理解，以及构建一整套吸引、留住和激励人才的机制而取得了令全世界瞩目的成绩。在今天这样一个以互联网为背景的全球化时代，要想真正做到聚天下英才而用之，无论是在国家层面，还是在政府、企业以及其他用人单位层面，都必须理解人才的核心价值及其重要作用，同时采取切实有效的措施来形成对各类人才的吸引力和凝聚力。
首先，从国家的层面来说，要进一步解放思想、大胆创新，不断完善人才的吸引、保留和激励机制，优化人才的工作环境和生活环境。各级党委和政府都应该真正按照习近平总书记的要求，从心底里尊重知识、尊重人才，为人才发挥聪明才智创造良好的条件，营造宽松环境，提供广阔的平台。我们看到，国家在人才吸引方面做出了很多努力，比如，近年开始实施的人才绿卡制度就为海外各类人才在中国的创业和工作提供了便利的渠道和重要的条件，有利于吸引和汇聚海外各类高端人才来华工作。但同时我们也可以看到，在现有的政策和制度层面上还存在很多对人才吸引和集聚不利的方面。比如，中央三令五申要改革和简化的科研项目财务报销制度迟迟未见出现根本性的好转，繁琐和不合理的经费支付和报销规定已经严重制约了广大科研人员的积极性。此外，不断高企的城市房价、非本地户籍人才的子女受教育问题以及空气污染问题等，都在很大程度上抑制了人才的吸引、保留和有效使用。因此，国家必须真正重视并研究解决这些阻碍人才吸引和聚集的重要因素。不能仅从眼前的经济增长或财政收入的角度，也不能仅从便于管理的角度去制定和实施人才政策，而是要真正认识到人才的重要价值，从凝聚人才和未来发展的角度重新审视现有的政策和制度，把吸引人才、留住人才的激励人才放到整个国家的战略高度来看待。
其次，作为用人主体的各级党和政府机构，要树立正确的人才观，尊重人才成长和使用的基本规律，不断吸纳优秀人才。在我国当前社会制度下，各级党和政府对于中国的经济增长、社会发展以及政治稳定起着至关重要的作用，而党和政府能否担当历史重任，在很大程度上取决于我们能否不断地吸收社会上的各类优秀人才进入。虽说各级党和政府近些年来在吸收和引进人才方面也采取了一些措施，但在很多方面仍然显得思想不够解放，在广纳人才方面还不能跟上当前的社会发展。比如，在党政人才吸纳方面，我们一直依赖通过在社会上公开招考的方式录用初级公务员，同时通过从国有企业、事业单位中具有相应职务或职称的优秀人员当中选拔合适的人员直接调任公务员，但这种公务员队伍的人才吸纳范围仍然显得过于狭窄。特别是对于那些尽管不在体制内，但是在民营企业或其他各类组织中已经经过长期磨练且有为国家服务意愿的高素质优秀人才，目前尚缺乏顺畅的吸引和获取路径。由于这些人的年龄、能力、经历等决定了他们已经不可能也没必要再从初级公务员做起，而他们的知识、能力和经验以及良好的职业素养对各级党和政府机构来说有着极高的价值。与那些一直在公务员系统中工作的人相比，他们对于市场规律、经营管理、创业创新以及人才管理等，往往有着更为深刻的认识和更为丰富的经验，在从事市场监管、经济发展、社会治理等诸多方面有更多的专业和市场优势。如果能够将这些在传统上不被体制关注的人才吸纳到党政人才队伍之中，真正做到为我所用，则必将有助于打破当前党政机构的官僚氛围，激发党政人才队伍的活力，提升党政人才的整体水平，从而最终提高党和政府管理国家、发展经济以及治理社会的整体能力。
在最近的几年中，我国党政系统的人才流失问题，尤其是大量具有市场价值的高素质人才的流失问题值得重视。具有较高市场需求的人才离开或准备离开党政队伍的原因有很多，其中非常重要的一个原因就是公务员的薪酬体系设计不合理且长期不与市场接轨，薪酬水平调整机制僵化，这就导致很多公务员尤其是高素质人才的现期收入明显低于他们的潜在市场价值，与私营企业和外资企业中同类人才的薪酬水平差距过大。有鉴于此，就应该尽快重新考虑公务员的薪酬体系设计思路，摒弃计划经济的很多遗留影响，以人才市场运行规律为基础，建立科学、合理的公务员与企业相当人员薪酬水平比较机制，确保党政干部队伍中的各类人才获得相对公平合理的可比性报酬，并建立长期、可持续的薪酬水平调整机制。只有当党政机构的人才来源进一步拓展，党政机构人才与社会各类人才之间的双向流动都更为顺畅，才能保证我国党政人才队伍不仅管理经济和社会的能力更强，而且官僚习气更少，效率和服务水平更高。
再次，还应该通过不断深化国有企业和事业单位改革，赋予用人主体更多的用人自主权，优化除党政机构之外的其他公共部门的微观人才环境，增加对各类人才的吸引力。国有企业和事业单位在我国有着独特的地位和价值，同时也吸纳了大量的人才，比如在各类医疗和教育等事业单位中都聚集了相当多的高素质人才。但近些年来，由于国有企业和事业单位改革的步伐比较缓慢，用人机制和管理体制仍然相对僵化和落后，人才管理的各种配套措施的整体性和有效性也存在不足，再加上民营经济的不断发展以及创业潮的出现等原因，国有企业和事业单位已经失去了很多人才。而要想提高国有企业和事业单位对人才的吸引力，汇聚更多的人才，就必须继续将国有企业和事业单位的体制改革推向纵深，在确保国有企业和事业单位建立合理的法人治理结构的基础上，扩大用人单位在薪酬、职称、晋升、任免甚至解除劳动关系或人事关系方面以更多的自主权，鼓励这些单位建立真正符合现代市场经济以及人才市场基本规律的人力资源管理体系，充分释放对人才的吸引潜力，真正激发人才的创造性和创新力。
最后，在我国境内经营的民营企业以及外资企业能否有效地吸引和使用人才，同样决定了我国是否真正实现了聚天下英才而用之。因此，国家一方面可以通过制定相应的政策为这些企业吸引人才提供便利，另一方面还可以通过宣传和引导提高企业对人才的重视程度，通过研究和推广一些具有典型意义的最佳人才管理实践来帮助这些企业不断提高自身的人才吸引和管理水平。除此之外，政府还应当为人才市场的运行提供更为宽松的环境，减少对人才市场施加的不必要的政策干预，让人才市场在人才定价以及人才流动中起主导作用，让人才市场引导人才的合理流动及其有效配置，不断提高人才配置效率和人才利用质量，从而真正让各类稀缺人才充分发挥作用，创造更大的价值，获得更为合理的回报。
（作者为中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授、博导，中国人民大学国家发展与战略研究院研究员）
